Työelämäsertifikaatti opastaa suomalaiseen työelämään. Sivustolta löydät ohjeistuksen monilla eri kielillä.

Poikkea polulta

Perehdytys

Hyvällä perehdytyksellä tuetaan uuden työntekijän kotiutumista organisaatioon ja elämään Suomessa. Kansainväliselle tutkinto-opiskelijalle suomalainen yhteiskunta on jo tuttu, mutta työelämän vaatimukset ovat erilaisia kuin ne, joihin  opiskelija on tottunut opiskeluaikana.  Hyvällä perehdytyksellä organisaatio tukee uuden työntekijän resurssien suuntautumista uusiin työtehtäviin, kun kaikkea ei tarvitse oppia ”kantapään kautta”.

Hyvällä perehdytyksellä voi olla myös pitkäaikaisempi hyöty organisaatiolle, jos työntekijä on tyytyväinen uraansa ja hänen osaamisensa hyödynnetään organisaatiossa.

Käytännön asiat kuntoon

  • Uudelle työntekijälle nimetty työpaikkaohjaaja/mentori auttaa työntekijän sopeutumista sekä organisaatioon että yhteiskuntaan.
  • Työlupa-asiat kannattaa selvittää ajoissa
  • Lomakäytäntöjä kannattaa miettiä siten, että työntekijä voi parhaiten hyödyntää vapaansa esimerkiksi omaan uskontoon liittyviin pyhäpäiviin. Myös esimerkiksi mahdolliseen rukoiluun, tupakointiin, lounas- ja kahvitunteihin liittyvät yhteiset sopimukset kannattaa miettiä yhdessä.
  • Kansainvälisen työntekijän erilaisista tarpeista perehdyttämisen alkuvaiheessa kannattaa ottaa huomioon tiimin sisällä: työntekijän kielitaito, verkostojen luominen Suomeen, perheen tilanne ja niin edelleen.
  • Kannattaa harkita, onko mahdollista järjestää erilaista aktiviteettia tai tapahtumia työajan jälkeenkin, esim. teemajuhlia tai urheilutapahtumia.

Työyhteisön tulee olla ennakkoluuloton

  • Uudelle työntekijälle kannattaa tarjota tukea kielenoppimisessa ja mahdollisuus osallistua kielikursseille.
  • Organisaatiossa on hyvä olla tarjolla koulutusta, joka edistää aidosti kansainvälistä ilmapiiriä ja erilaisuuden hyväksyntää. Erityisesti sellaisissa organisaatioissa, joissa muuta kieltä kuin suomea äidinkielenä puhuvien määrä on vielä pieni.
  • Kannattaa kiinnittää huomiota puhetyyliin ja tervehtimiseen. Suomalaisessa organisaatiossa on tavanomaista puhua työhön liittyvistä asioista ja mennä suoraan asiaan. Tervehtiminen ja muu keskustelu ei ole välttämättä olennainen osa kokouskäytänteitä ja tapaamisia. Vuorovaikutuskäytännöistä voidaan myös sopia yhteisesti, jotta jokaisella on käsitys siitä, minkälainen vuorovaikutuskulttuuri on sopivaa.
  • Erilaisuus tuo myös vaihtelua organisaation viestintäkulttuuriin. Ihmiset arvostavat erilaisia asioita; monille tervehtiminen ja kuulumisten vaihto ja "työtoveruus" ovat pohja yhteistyölle ja yrityskumppanuudelle.
  • Arvoristiriidoista tulee keskustella työyhteisössä. Erilaisia suomalaisia työelämänmyyttejä kannattaa avata, kuten: ahkeruus, tehokkuus, tehottomuus, suomalainen sisu, välittäminen ja niin edelleen.
  • Työyhteisön puheissa tulee pyrkiä irti stereotypisoinnista: suomalaiset, venäläiset, opiskelijat ja niin edelleen. Rasistisiin puheisiin tulee puuttua heti.
  • Työyhteisössä tulee arvostaa globaalia näkökantaa suomi-keskeisyyden sijaan. On hyvä luoda oma yhteinen slogan esimerkiksi ”United by our difference”.
  • Työyhteisössä on hyvä hyödyntää ennakkoluulottomasti kansainväliset verkostot ja markkinatuntemus.
  • Työyhteisössä on mahdollista järjestää kulttuurikoulutuksia. Ulkopuolista kouluttajaa ei välttämättä tarvita, vaan monikulttuuriset tiimit voivat jakaa kokemuksiaan keskenään.

Monikulttuurisuus tarvitsee avointa johtamista

  • Autoritaariseen johtamistyyliin tottuneet eivät välttämättä tuo julki omia mielipiteitään yhtä rohkeasti, kuin suomalaisessa työelämässä odotetaan. Uutta työntekijää kannattaa rohkaista osallistumaan keskusteluihin sekä esittämään omia ajatuksiaan. Tärkeintä on avoin ilmapiiri.
  • Johto toimii esimerkkinä siinä, miten ymmärretään ja hyödynnetään erilaisuutta: tehtävien resursoinnissa huomioidaan työntekijän jaksaminen eri elämäntilanteissa.
  • Johdon tulee huomioida erilaiset tavat toimia sekä kommunikoida. Palautetta tule antaa järjestelmällisesti ja huomioiden koko tiimin panos. Työprosesseissa on hyvä myös selkeyttää, miten arvioidaan yksilön ja tiimin suoriutumista.

Muokattu Kanadan mallista: HRMA: Hiring and Retaining Skilled Immigrants. A Cultural Competence Toolkit. British Columbia. www.hireimmigrants.ca



Lue lisää: La Roche, Lionel and Rutherford, Don. Recruiting and Promoting Culturally Different Employees. Elsvier Inc Publisher. Oxford UK.2007